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Boostez votre site carrière grâce à 4 KPI issus du e-commerce

janvier 3, 2019

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Boostez votre site carrière grâce à 4 KPI issus du e-commerce

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L’explosion du recrutement en ligne redéfinit l’expérience candidat. Recherches autonomes, échanges sur les réseaux sociaux, redirection vers un site carrière qui organise la transaction, conversion des contacts… Cette révolution en rappelle une autre : celle de l’expérience client.

Le commercial convertit des prospects en clients ; et le recruteur, des candidats en nouvelles embauches. La principale différence tient aujourd’hui à l’appropriation de la technologie digitale.

L’expérience client profite largement de l’automatisation rendue possible par le big data. Pourtant, de nombreuses entreprises qui investissent dans la relation client digitale ne suivent pas le même raisonnement pour le recrutement. En l’absence de KPI ou d’outils, leurs équipes se fient principalement à leur intuition.

La plupart des sites carrière illustrent cette attitude passive. Les meilleurs candidats fuient les plateformes de recrutement qui réduisent la prise de contact à une corvée administrative. Il est temps de leur appliquer les indicateurs qui portent la performance du e-commerce !

La durée moyenne d’une visite sur votre site carrière

La digitalisation a rendu le pouvoir aux candidats. Ils disposent d’un accès instantané à l’ensemble de votre contenu en ligne, mais aussi à celui de vos concurrents. Les impératifs techniques des recruteurs passent désormais après la priorité du site carrière : attirer et retenir les meilleurs profils.

Or, candidater en ligne s’apparente souvent à un parcours du combattant. Sites carrière introuvables, interfaces déshumanisées, formulaires contraignants, indisponibilité sur mobile… D’après le Talent Acquisition Survey, 60% des internautes abandonnent une candidature à cause de problèmes techniques. Pire : 78% d’entre eux qualifie de “stressante” leur expérience candidat en ligne.

L’UX des sites carrières explique l’explosion des taux de rebond et de la durée d’une visite unique. Les sites e-commerce guident les internautes à chaque étape de leur visite pour les convertir en acheteurs. Votre site carrière doit devenir la plateforme au coeur d’un véritable tunnel de conversion des internautes en candidats qualifiés.

Le coût moyen d’une nouvelle embauche

La marge commerciale est au coeur de tous les business models ; et avec elle, le coût moyen d’acquisition d’un client. Mais savez-vous combien vous coûte une nouvelle embauche ?

La DRH est généralement traitée comme un centre de coût. Elle gère pourtant l’un des principaux assets de l’entreprise : ses ressources humaines. Une entreprise qui optimise sa stratégie de recrutement ne se contente pas de réduire ses frais. Elle prépare ses futurs profits en embauchant les meilleurs profils du marché.

Mais pour y parvenir, elle doit d’abord comprendre et maîtriser ses coûts. Le coût d’acquisition d’une nouvelle recrue inclue :

  • le recrutement en lui-même, de l’expression du besoin à la négociation,
  • l’intégration, y compris la formation en interne.

N’oublions pas non plus les coûts associés à un mauvais recrutement : rupture du contrat, perte de productivité, et nouvel appel d’offre… Au total, le coût d’acquisition d’un nouvel employé représente entre 15 et 25% du salaire de la personne embauchée.

La notoriété de votre marque employeur

Une étude LinkedIn révèle que la vaste majorité des employeurs surestiment l’attractivité de leur marque employeur. Aucun ne l’évalue à moins de 7/10 !

Construire une marque employeur forte peut diviser par deux vos coûts de recrutement, et réduire d’⅓ votre taux de turn-over. A l’inverse, elle peut détériorer toute votre image de marque. D’après une étude Robert Walters, 92% des candidats parlent d’une mauvaise expérience à leur entourage et sur les réseaux sociaux.

Un recrutement raté relève bien plus souvent d’un problème de compatibilité culturelle, que d’un manque de compétences. Votre site carrière doit refléter votre culture d’entreprise, pour filtrer les candidats incompatibles et initier la rencontre avec vos futurs collaborateurs.

Vous avez tout intérêt à y faire figurer :

  • Des offres de postes ciblées, réalistes, et à jour. Les candidats se défient d’un site carrière qui affiche des offres vieilles de plus de 3 mois.
  • Du contenu sur la vie de l’entreprise, ouvrant sur sa culture et la réalité du métier. Les candidats apprécient particulièrement le format vidéo – comme l’illustre le succès des fiches-métiers PwC, ou de la web-série du Crédit Agricole.

La notoriété de votre marque employeur se mesure au nombre de visites uniques sur votre site carrière, et au nombre moyen de candidatures reçues par offre. Vous pouvez même calculer le taux de conversion, en comparant le nombre de visites uniques au nombre de candidatures.

Taux de candidatures qualifiées  

Bien sûr, la qualité prime sur la quantité. Entre un tiers et un quart des leads que reçoivent les équipes commerciales sont qualifiables. Il en va souvent de même pour les candidatures. Le ciblage de vos personas candidat participe d’un travail de long terme sur votre marque employeur.

Commencez par calculer le taux de candidatures qualifiées traitées par vos équipes – seuls les candidats auxquels vous proposez un entretien peuvent être considérés comme qualifiés. Pour affiner la qualification, vous pouvez attribuer un score aux différents éléments des profils retenus. Vous recherchez un profil réaliste, plutôt que le candidat idéal. Les compétences indispensables pour le poste recueillent un score plus élevé que les qualités désirables.

Si votre site carrière draine moins de 25% de candidatures qualifiées, vous devriez améliorer la présélection des candidats. Vous pouvez par exemple inclure un test technique ou linguistique, selon les besoins du poste offert.

Spécialiste de la transformation digitale, Gwladys Galloy jongle avec les équipes et les techniques de recrutement. Qu'il s'agisse de repérer de jeunes talents, de négocier avec des candidats seniors, ou de motiver vos équipes, elle partage avec vous le meilleur du recrutement 2.0 .
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