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Sourcing de candidats : la compétence montante du recrutement

Rechercher des candidats a toujours fait partie du processus de recrutement. Mais le développement d’Internet et des outils digitaux a bouleversé les pratiques des recruteurs.

Il n’est plus question d’attendre patiemment que des candidats envoient leurs CV et leur lettre de motivation !

La révolution digitale a décuplé la guerre des talents, et le sourcing de candidats est devenu un enjeu majeur. Trouver certaines compétences revient parfois à rechercher une aiguille dans une botte de foin !

Une étude RegionsJob révèle que :  « pour plus d’un recruteur sur deux, les recrutements des 12 derniers mois sont plus compliqués que l’année précédente ». La première raison invoquée ? Les candidats sont plus sollicités (67 %).

Il est alors indispensable de maîtriser le sourcing de candidats pour assurer un recrutement performant.

Qu’est-ce que le sourcing en recrutement ?

Le sourcing de candidats peut être défini comme une démarche proactive de recherche de candidats.

Plus précisément, il s’agit de chercher, analyser et trier des profils de professionnels en fonction de compétences spécifiques. Il s’agit toujours de répondre à un besoin en recrutement et pour un poste donné.

En bref, le sourceur de candidat est le Sherlock Holmes du recrutement !

La recherche s’effectue à la fois en interne (salariés déjà présents dans l’entreprise, stagiaires et alternants) et en externe (réseaux professionnels, CVthèques, etc.).

Le sourcing de candidats est une technique qui est utilisée depuis de nombreuses années dans les pays anglo-saxons et qui s’est démocratisée en France ces dernières années.

Autrefois réservé aux agences de recrutement spécialisées et aux services de « chasse de tête », le sourcing trouve maintenant sa place dans toutes les entreprises, ou presque.

Même les PME sont de plus en plus nombreuses à adopter cette technique. À juste titre, 83 % d’entre elles ont des difficultés de recrutement (étude BPI France).

Écoutez notre podcast sur le sourcing avec un petit budget (avec Guillaume Alexandre) ici !

Si le sourcing est parfois un rôle à part entière, notamment dans les agences de recrutement, elle est souvent intégrante au rôle de recruteur ou de responsable d’acquisition des talents.

Un véritable moteur de l’acquisition des talents

Le sourcing en recrutement consiste à trouver les professionnels qui possèdent les compétences nécessaires au poste à pourvoir. Les critères sont prédéfinis par l’entreprise.

Le travail de sourcing permet d’obtenir des informations précises sur les candidats. Cela va faciliter le processus de recrutement.

De plus, il sert à entrer en contact avec des candidats « passifs ». Ces derniers ne sont pas en recherche active d’un nouveau poste, mais simplement en veille. Puisqu’ils sont déjà en poste, ils peuvent passer à côté de votre opportunité, alors que votre poste et votre entreprise pourraient les intéresser. Il serait dommage de passer à côté d’une belle opportunité, pour eux comme pour vous !

Mais la recherche active de candidats permet également de vous faire gagner du temps ! Les profils trouvés vont enrichir vos viviers de talents. Et cela vous sera très utile pour les prochains recrutements sur des postes similaires !

Ainsi, le sourcing de candidat fait partie intégrante de votre stratégie d’acquisition des talents !

Les outils du sourcing

Le sourcing ne peut être efficace sans une bonne maîtrise des outils digitaux ! C’est sur Internet que la recherche s’effectue le plus souvent. Il vaut mieux savoir y naviguer au risque de se noyer dans la masse d’informations !

Voici les principaux outils du super sourceur 🦸‍♂️ :

1. La recherche Google

Nous commençons par celui qui a réponse à tout ou presque : Google.

Grâce à lui, vous pouvez trouver votre prochaine recette de moussaka, mais également votre nouvelle recrue !

Le célèbre moteur de recherche est une mine d’informations et abrite le profil des professionnels aux compétences recherchées. 

Mais encore faudrait-il maîtriser la recherche booléenne !

Cette technique, appliquée aux moteurs de recherche, permet de fournir des résultats pertinents, en combinant des mots-clés avec des connecteurs spécifiques.

Si vous n’y êtes pas familier, jetez un œil à notre article entièrement dédié à la recherche booléenne ici.

2. Les réseaux sociaux

Ces dernières années, les réseaux sociaux se sont invités dans notre vie personnelle, mais aussi dans notre vie professionnelle. Naturellement, les recruteurs ont commencé à les utiliser pour chercher des candidats, c’est ce que l’on appelle le social sourcing.

Parmi les réseaux sociaux les plus plébiscités, on retrouve Linkedin.

Au départ utilisé comme un CV virtuel, ce réseau professionnel est aujourd’hui un véritable lieu d’échanges et de communication entre professionnels. Il permet d’engager des conversations et de partager des idées. Tous les secteurs y sont représentés, ou presque.

Linkedin offre la possibilité aux recruteurs de chercher des professionnels grâce à des mots-clés spécifiques. Il facilite également la mise en relation en offrant la possibilité d’envoyer des messages. Il existe même une offre Linkedin payante dédiée à la recherche de candidat et à la prise de contact : Linkedin Recruiter.

En d’autres termes, Linkedin est le réseau social de prédilection du sourceur !

Mais les autres réseaux sociaux ne sont pas en reste et peuvent également vous permettre de rechercher des professionnels. Ainsi, votre futur community manager partage peut-être ses idées sur Twitter et votre futur responsable marketing suit les tendances sur Instagram. Pensez aux réseaux sociaux qui sont déjà utilisés par l’entreprise.

L’essentiel est d’aller chercher vos candidats potentiels là où ils se trouvent !

3. Les job boards

Les sites d’emploi restent une manière efficace de trouver des candidats. Que ce soit par le biais d’annonces d’emploi ou des recherches poussées sur une CVthèque, vous pourrez certainement trouver des profils intéressants.

Une enquête RegionsJob indique que « le site emploi est resté l’outil le plus utilisé par les recruteurs (91 %) comme par les candidats (96 %), en veille ou en recherche active ».

Selon le profil recherché, il peut être préférable d’opter pour un jobboard généraliste ou spécialisé.

Certains sites d’emploi, comme Kudoz ou Meteojob, proposent aux candidats des offres qui « matchent » avec leur profil.

Les possibilités sont multiples, quelles que soient les compétences recherchées.

4. La cooptation

S’il ne s’agit pas nécessairement d’un outil digital, la cooptation est un excellent moyen de trouver des candidats.

Si vous n’êtes pas familier avec cette pratique, il s’agit d’impliquer vos collaborateurs dans la recherche de candidats en leur donnant la possibilité de recommander des personnes de leur entourage pour un poste vacant dans l’entreprise.

Ancien camarade d’école, ancien collègue ou simplement connaissance amicale, il est probable que l’un de vos collaborateurs connaisse une personne parfaite pour le poste !

La cooptation est un outil de sourcing souvent efficace puisqu’il accélère le processus de recrutement et en réduit le coût.

Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs. S’ils sont suffisamment sensibilisés aux enjeux RH et adhèrent à la culture de l’entreprise, ils seront plus à même de recommander des personnes qui partagent les mêmes valeurs.

5. Votre logiciel de recrutement

Si vous utilisez un logiciel de recrutement, aussi appelé ATS, vous aurez la possibilité de créer un vivier de talents.

En sélectionnant des candidats aux compétences fréquemment recherchées par votre entreprise, vous gagnerez du temps pour vos futurs recrutements.

La marque employeur au service du sourcing en recrutement

Le sourcing de candidats et la marque employeur sont fortement liés. En effet, une marque employeur forte facilitera grandement la recherche de professionnels.

Lors du sourcing, et plus particulièrement pendant la prise de contact, il est probable que votre candidat potentiel se renseigne sur votre entreprise. Ainsi, il vaut mieux que les informations qu’il y trouve soient positives et attrayantes !

Une étude révèle que 59 % des candidats ont déjà abandonné une candidature suite aux informations trouvées sur l’entreprise.

Il serait dommage que vos efforts soient réduits à néant par une image négative de l’entreprise !

De plus, nous savons maintenant que les générations Y et Z privilégient les entreprises qui partagent leurs valeurs.

Ainsi, accordez de l’importance à la communication sur les réseaux sociaux, mais aussi sur votre site internet. Mettez en lumière l’identité de l’entreprise, ses valeurs et son message.

La marque employeur est également une bonne opportunité pour donner un aperçu de votre culture d’entreprise à vos candidats potentiels.  

Les témoignages de salariés, les images ou encore, les vidéos, sont de bons moyens d’attirer l’attention d’un professionnel compétent… qui sera alors plus enclin à vous répondre positivement !

La méthodologie du sourcing

1. Définir le besoin

Tout processus de recrutement commence par une analyse du poste à pourvoir. Elle est généralement effectuée par le service ressources humaines et le manager du service concerné.

Pour la personne en charge du sourcing, il s’agit de comprendre les caractéristiques en matière de savoir-être et savoir-faire du candidat idéal. 

Il est également important de différencier les compétences indispensables des compétences « souhaitées ». Sinon, vous risquez de partir à la recherche du mouton à 5 pattes…

2. Identifier le profil à cibler

Le travail du sourceur est ensuite d’identifier les types de profil à chercher. Il faut alors déterminer les champs de recherche : diplômes, certifications, expériences, compétences, etc.

Plus le profil sera détaillé, plus il vous sera facile de cibler les candidats potentiels.

3. Définir les outils à privilégier

Lors d’une recherche de candidats, nous vous conseillons de procéder avec la méthode de l’entonnoir. Autrement dit, regardez les compétences que vous avez en interne puis étendez vos recherches à l’externe. Étudiez la possibilité d’une mobilité interne et analysez les profils présents dans votre vivier de talents.

Si vos recherches s’avèrent infructueuses, vous pouvez alors envisager la publication d’une annonce, consulter des CVthèques et rechercher des profils sur les réseaux sociaux.

Attention toutefois à bien sélectionner vos outils !

En fonction de la rareté des compétences, il peut être préférable de privilégier un site d’emploi généraliste ou un site spécialisé.

Pour ce qui est des réseaux sociaux, réfléchissez à ceux où se trouvent vos candidats potentiels : votre futur responsable financier n’est peut-être pas friand de Snapchat !

4. Chercher des candidats

Pour une recherche de profils efficace, misez sur des mots-clés et leurs synonymes. Vous pouvez utiliser une combinaison de mots-clés en allant du plus restrictif au plus large.

Quoi qu’il en soit, effectuez plusieurs recherches afin d’optimiser vos résultats !

5. La prise de contact

Vous avez trouvé des profils intéressants ? Bravo !

Mais la partie n’est pas gagnée. Il faut maintenant attirer leur attention et les convaincre d’avoir une conversation téléphonique avec vous ou le recruteur !

Pour cela, parlez de lui avant de parler de l’entreprise. 

Ensuite, c’est le moment d’expliquer votre démarche et en quoi le poste peut l’intéresser.

6. La préqualification téléphonique

Maintenant que vous avez suscité l’intérêt de votre candidat potentiel, il faut lui parler de vive voix. L’objectif est de lui apporter plus d’informations sur l’entreprise et le poste, mais également d’en apprendre plus sur ses compétences.

C’est à ce moment-là qu’il vous faudra juger si le candidat possède un profil suffisamment intéressant pour le poste à pourvoir.

7. Le relai avec le recruteur

Si vous n’avez pas la casquette de recruteur, c’est le moment de transmettre les leads qualifiés à la personne concernée.

Pour chaque candidat, faites un résumé de la situation :

  • Comment l’avez-vous trouvé ?
  • Quelles sont les informations que vous avez communiquées ? Celles que vous avez reçues ?
  • Le candidat est-il en recherche active ou simplement en veille ?
  • Un aperçu de ses compétences, ses expériences, ses diplômes

L’essentiel est que la communication reste cohérente et qu’aucune information importante ne soit oubliée en route.

Prêt à passer à l’étape suivante ? Découvrez les questions qui mettent d’accord candidats et recruteurs ici.

Amenez votre sourcing au niveau supérieur

Restez discret

Si cela peut être considéré comme un conseil basique de sourcing, il est bon de le rappeler !

Et cela vaut d’autant plus lorsque le candidat que vous contactez est toujours en poste.

Assurez-vous de ne poster aucun message public et de lui téléphoner sur l’heure du déjeuner ou en fin de journée de préférence pour éviter de le mettre mal à l’aise.

Personnalisez la prise de contact

Il vous est sûrement déjà arrivé de revoir le message d’un recruteur qui comporte le nom d’une autre personne. Gênant, n’est-ce pas ?

Ainsi, évitez de copier-coller l’ensemble de votre message. S’il va de soi d’utiliser le prénom ou le nom de votre cible, n’hésitez pas à aller plus loin dans la personnalisation de votre message.

Mentionnez une activité présente sur son profil, professionnelle ou caritative, ou encore, un article auquel il a récemment réagi sur Linkedin.

En montrant un intérêt réel pour votre candidat potentiel, vous augmentez les chances qu’il s’intéresse à votre entreprise !

Et pour en apprendre plus sur les messages d’approches, découvrez notre podcast avec Amélie Collinet, sourceuse et recruteuse indépendante.

Analysez votre performance

Sans mesure de votre performance en sourcing, vous ne pourrez pas vous améliorer !

Ainsi, reportez le nombre de profils trouvés sur telle ou telle plateforme.

Si un outil ne vous permet pas de trouver de profils intéressants pour votre entreprise, il faut peut-être questionner son utilisation.

De plus, analysez votre taux de réponse aux e-mails et messages que vous envoyez. Bien que cela dépende des compétences recherchées, un taux de réponse très bas (en dessous de 20 % en moyenne) reflète peut-être une technique d’approche inadaptée.

Il faut parfois essayer plusieurs outils et techniques avant de trouver ceux qui fonctionnent !

Formez-vous continuellement

La fonction de sourcing en recrutement se pratique en grande partie sur Internet, il est ainsi essentiel de se former régulièrement sur les outils digitaux.

Tenez-vous informé des évolutions des réseaux sociaux et des nouveaux modes de recrutement, mais aussi des outils comme les logiciels ATS, qui facilitent votre recherche de candidats et l’alimentation de pôles de compétences.

Si vous souhaitez développez votre mindset de recruteur, écoutez notre conversation avec Nicolas Darcis, sourceur et CEO de Sisoo.


Le sourcing en recrutement est une activité qui a fortement évolué ces dernières années. L’approche du sourceur est divisée entre le recrutement, la maîtrise des outils digitaux, mais aussi la fonction commerciale. Il s’agit de convaincre le candidat potentiel de porter intérêt au poste !

S’il existe de bonnes pratiques en matière de sourcing, il faut également apporter votre patte créative pour sortir du lot. Et si l’on ajoute à tout ça, une approche humaine et personnalisée, vous mettez toutes les chances de votre côté pour une recherche de candidats fructueuse !

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