Acquisition de Talent Plus d'articles

Le test de personnalité comme outil de recrutement data driven

août 20, 2019

author:

Le test de personnalité comme outil de recrutement data driven

9 min read

Effectuer un test de personnalité donne parfois l’impression de feuilleter un magazine à lire sur la plage :

« Quelle sorte de manager êtes-vous ? »

« Découvrez votre métier idéal en 12 questions ! »

« Introverti ou extraverti ? Tout savoir en un seul test ! »

Pourtant, certains recruteurs considèrent que les tests de personnalité ont davantage leur place dans un processus de recrutement data driven que l’entretien d’embauche. Après tout, quel est le meilleur moyen d’évaluer la personnalité et les attentes des candidats :

  • Des questions stéréotypées (« Quel est votre principal défaut ? ») que même les plus mauvais candidats ont préparé (« Perfectionniste », vraiment ?)
  • Ou un questionnaire rationalisé qui cible les traits de personnalité pertinents pour le poste ?

Alors, gadget pour recruteur en manque d’inspiration, ou outil d’acquisition de talents ? Découvrez si les tests de personnalité sont faits pour votre processus de recrutement !

Test de personnalité vs Questionnaire de recrutement

Oubliez les tests de Cosmo et autres Biba. Le test de personnalité professionnel se base sur les travaux de psychologues reconnus. Il ne s’agit que de l’un des tests de recrutement qui aident les équipes RH à cerner les candidats. Il met en évidence certains traits de personnalité pertinents pour la sphère professionnelle, et crée une base de comparaison objective des candidats.

  • Avec 20 000 tests quotidiens, le test MBTI (Myers-Bring Type Indicator) se revendique leader mondial du test de personnalité ! Ses 6 variantes comptent de 93 à 222 questions. Chacune consiste à choisir, entre deux affirmations, laquelle correspond le mieux au candidat. Par exemple : 

Pour mener à bien un projet, mieux vaut : 

  1. Construire un planning et s’y tenir ; 
  2. S’adapter aux nouvelles informations.

Le MBTI situe le candidat sur 4 échelles : 

  • (E) Extraversion vs Introversion (I), 
  • (S) Sensation vs Intuition (N), 
  • Décision : (T) Rationnelle vs Émotionnelle (F),
  • Mode d’action : (J) Jugement vs Perception (P).

Il existe 16 types de personnalité MBTI. Le candidat passe le test seul, ou accompagné d’un expert. Des outils digitaux existent, mais le test papier est tout aussi efficace.

  • Très utilisé en France, le test PAPI (Personality And Preference Inventory) cible plus précisément le profil professionnel. Il compte 90 questions, sur le modèle du MBTI : le candidat choisit entre deux affirmations, ou évalue s’il est « Tout à fait d’accord » / « Pas du tout d’accord » avec une affirmation.

Les réponses situent le candidat par rapport à 7 traits de personnalité : dynamisme, conscience professionnelle, autorité, recherche de résultats personnels, tempérament, sociabilité, ouverture d’esprit.

  • Le test Sosie se concentre sur les motivations du candidat à travers 98 questions. Le profil psychologique qui en ressort le situe par rapport à : 
    • 6 valeurs personnelles : matérialisme, challenge, variété, conviction, organisation, détermination ;
    • 6 valeurs interpersonnelles : besoin d’approbation, conformisme, considération sociale, liberté d’action, empathie, attrait du pouvoir ;
    • 3 comportements : leader, facilitateur, ou organisateur.

Ce type de test complète le questionnaire de recrutement data driven, qui mutualise et élargit les échanges. Celui-ci aborde notamment les compétences et la logistique propres au poste à pourvoir; ainsi que la persona candidat recherchée. Mais il ne permet pas une exploration de la personnalité du candidat aussi complète qu’un test qualifié.

Tests de personnalité en recrutement : pour ou contre ?

Objectiver l’évaluation psychologique des candidats ; ou renoncer à simplifier des facteurs humains trop complexes. Le débat sur l’utilisation de tests de personnalité pendant le recrutement fait rage !

POUR : tester la personnalité pour objectiver la compatibilité culturelle

Les raisons qui motivent l’utilisation d’un test semblent évidentes aux recruteurs data driven. On attribue 9 recrutements ratés sur 10 à un manque de compatibilité culturelle entre l’entreprise et le candidat. Face à ce risque majeur, un test promet d’objectiver l’un des éléments les plus subjectifs du processus de recrutement : 

  • il définit les valeurs et les qualités humaines recherchées pour le poste à pourvoir ;
  • il les évalue individuellement chez chaque candidat ;
  • et il construit une base de comparaison objective entre tous les candidats.

C’est aussi une information stable sur laquelle défendre une décision d’embauche. Mais elle risque de passer un peu moins bien lorsqu’il s’agira de justifier l’abandon du recrutement auprès du candidat.

CONTRE : le test de personnalité, gadget RH ésotérique

Pour comprendre le problème de l’utilisation des tests de personnalité à des fins de recrutement, il suffit de consulter Google. 

  • Côté recruteur, on y voit un moyen « infaillible » de « percer à jour les candidats » ;
  • Et côté candidat, il s’agit carrément de « déjouer les tests de recrutement » ! L’article poursuit : « Mon conseil : ne pas suivre la consigne (…) de ces tests scientifiquement aussi robustes que l’art du grimoire (…) qui vous barrent stupidement l’accès au job. » Bref, la défiance est maximale.

Le recrutement data driven repose sur l’objectivation des échanges entre recruteurs et candidats. Toute sa méthodologie consiste à repenser la relation candidat comme une relation de confiance – même si elle ne débouche pas sur un contrat de travail.

Dans certaines conditions, ce test professionnel personnalisé remet en question cet apaisement des échanges.

La pertinence scientifique limitée des tests de personnalité

Même dans leurs rêves les plus fous, ni les psychologues ni les recruteurs ne prétendent capter toute la complexité psychologique d’un profil en moins d’une heure. Rappelons que les tests de personnalité ont été développés pour faciliter le management de talents, dans le cadre d’une relation professionnelle de longue durée. Leur utilisation pour le recrutement reste opportuniste.

Des réponses truquées aux tests de personnalité

Certains candidats trichent sans complexe, dans l’espoir de mieux correspondre au profil recherché. Mais la plupart des répondants biaisent leurs résultats… en toute bonne foi. Les tests de personnalité reposent sur des échelles relatives, nécessairement influencées par l’environnement culturel. Par conséquent :

  • Une consultante KPMG, qui s’estime extravertie, paraîtra réservée dans son nouveau poste en start-up.  
  • Et un manager allemand réputé pour sa souplesse semblera très rigide à sa nouvelle équipe de Dubaï.

Les tests de personnalité présentent par là des risques inattendus pour la diversification des équipes.

Le poids démesuré accordé aux tests de personnalité

De l’expert RH informé au zélote de la secte MBTI, il n’y a parfois qu’un pas. Les partisans des tests de personnalité se retrouvent souvent accusés de « ranger les candidats dans des boîtes » et de déshumaniser les ressources humaines. S’ils sont pris trop au sérieux, les tests de personnalité risquent paradoxalement de délégitimer la décision d’embauche.

4 bonnes pratiques RH pour bien utiliser un test 

L’enjeu n’est pas tant de savoir si il faut utiliser un test, mais comment l’utiliser pour renforcer une décision d’embauche data driven

Respecter le cadre légal du test de personnalité

Au-delà d’une utilisation conforme au droit, il s’agit de renforcer une relation candidat de confiance. La loi n°92-1446 donne notamment au candidat :

  • le droit d’être informé à l’avance qu’il sera soumis à un test de recrutement – indispensable pour que le test soit réalisé dans les meilleures conditions ;
  • le droit d’avoir accès aux résultats du test, ce qui peut être l’occasion d’échanges productifs avec l’équipe RH ;
  • et le droit de refuser de passer un test.

Ce dernier cas entraîne souvent une élimination automatique du processus de recrutement. Mais les recruteurs data driven peuvent imaginer des alternatives ! Pourquoi, par exemple, ne pas donner aux candidats le choix entre plusieurs tests ? Voire leur proposer d’en passer plusieurs, et de pondérer les résultats ?

Cibler plusieurs profils pour chaque persona candidat

Le test de personnalité doit surmonter ses propres biais pour favoriser la diversification des ressources humaines. Au moment de la construction de la persona candidat idéale, les tests de personnalité peuvent approfondir le ciblage du besoin métier en explorant ses différentes facettes. Par exemple, un recruteur à la recherche d’un responsable commercial pourrait s’intéresser à plusieurs profils MBTI :

  • un ENFP ou un ESFP pour leur sociabilité et leur capacité à convaincre ;
  • mais aussi un ESFJ, à qui on confiera des marchandises en toute confiance ;
  • ou encore un ESTJ pour ses capacités de gestion logistique.

La connaissance des profils psychologiques déjà présents au sein de l’équipe métier doit aider les recruteurs à trouver des candidats complémentaires – plutôt qu’à reproduire le même modèle.

Proposer un test de personnalité au bon moment du recrutement

L’étape à laquelle utiliser cet outil n’est pas précisée dans le cadre légal ; ce qui ouvre les options des recruteurs.

  • Certains en font une étape de présélection des candidats, au même titre qu’un test de compétences ou qu’un entretien vidéo différé ;
  • D’autres le font passer aux candidats pendant ou juste après l’entretien d’embauche. Une relation candidat de confiance donne de meilleurs résultats.

Et bien sûr, les recruteurs ont tout intérêt à organiser un test de personnalité après la décision d’embauche, pour lancer le développement des talents sur de bonnes bases

Recruitee offre par exemple la possibilité de renseigner les résultats du test dans la fiche ATS de chaque collaborateur. N’oublions pas que les tests de personnalité visent surtout à accompagner la montée en compétence de chaque profil !

Pondérer le résultat du test dans la décision d’embauche

« Éliminateur ou pondérateur : quel genre de recruteur êtes-vous ? » Voilà un test pour les experts RH ! 

Certains recruteurs n’hésitent pas à éliminer les candidats dont les résultats des tests de personnalité ne correspondent pas à la persona idéale. Les tests de personnalité peuvent notamment départager deux profils similaires sur une base objective.

Mais il semble plus sage d’intégrer les résultats du test à un faisceau d’indices sur la personnalité du candidat, au même titre que les observations recueillies par exemple pendant l’entretien d’embauche. Recruteurs et équipes métier échangent ensuite sur ces différents indices dans le cadre d’un recrutement collaboratif ; et prennent une décision informée et objectivée.

Spécialiste de la transformation digitale, Gwladys Galloy jongle avec les équipes et les techniques de recrutement. Qu'il s'agisse de repérer de jeunes talents, de négocier avec des candidats seniors, ou de motiver vos équipes, elle partage avec vous le meilleur du recrutement 2.0 .
Leave a comment

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *