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Turnover du personnel : tout ce qu’il faut savoir

Le turnover du personnel est un sujet au cœur des préoccupations des entreprises.

Parfois appelé « taux de renouvellement du personnel » ou « taux de rotation », le taux de turnover du personnel est parfois considéré comme une représentation du climat social de l’entreprise.

Si cet indicateur est souvent présent dans les reportings RH, son analyse doit être réalisée avec précaution.

Que présente le turnover du personnel dans une entreprise ? Comment calculer et interpréter son taux ? Enfin, quelles sont les actions à mettre en place pour l’améliorer ?

Qu’est ce que le turnover du personnel ?

Le terme anglais turnover signifie rotation. Dans le domaine de l’entreprise et des ressources humaines, le turnover désigne le renouvellement des effectifs d’une entreprise.

Il regroupe ainsi l’ensemble des départs volontaires ou non et les recrutements de nouveaux collaborateurs.

Les départs pris en compte sont les démissions, les licenciements, les départs à la retraite etc.

De manière générale, il reflète l’atmosphère générale d’une entreprise et sa politique ressources humaines. Ainsi, c’est un indicateur à surveiller.

Comment calculer le taux de turnover ?

Le turnover des salariés d’une entreprise se calcule en pourcentage. Le taux de turnover est ainsi compris entre 0 % (aucun départ ou recrutement) et 100 % (renouvellement complet des effectifs).

Pour réaliser le calcul du turnover d’une entreprise, il faut commencer par sélectionner une période temporelle, par exemple l’année civile ou l’année fiscale.

Voici les différentes étapes à suivre pour calculer le taux de turnover :

1. Connaître le nombre de salariés présents dans l’entreprise en début de période.

Exemple : 815 salariés

2. Additionner les nombres de départs et d’arrivées. Ensuite, diviser le résultat par 2.

Exemple : 16 départs  + 12 arrivées  = 28 ; 28/2 = 14

3. Diviser la donnée de l’étape 2 par celle de l’étape 1.

Exemple : 14/815 = 0,017

4. Multiplier le résultat par 100.

Exemple : 0,017 x 100 = 1,70 %

 

Le calcul du taux de turnover peut ainsi se résumer par la formule suivante :

Taux de turnover = [(Nombre de départs sur la période P + Nombre d’arrivées sur la période P) / 2] / Effectif au 1er jour de la période P x 100

Comment analyser le taux de turnover ?

Si le taux de turnover est un indicateur présent dans une grande majorité des reportings RH, son analyse et son interprétation sont à réaliser avec prudence.

Il est important de savoir que le taux de turnover idéal n’existe pas.

Certains secteurs ont par nature un taux de rotation élevé, sans que cela ne traduise nécessairement un problème ou un mauvais climat social au sein de l’entreprise. C’est le cas par exemple des secteurs qui sont soumis au travail saisonnier tels que l’agriculture, la restauration ou encore, le tourisme.

D’autre part, l’informatique et le digital sont des secteurs dans lesquels les compétences évoluent rapidement. Ils démontrent alors naturellement un fort taux de turnover. Les professionnels IT sont souvent démarchés par des concurrents et il n’est pas inhabituel de changer fréquemment de poste.

Enfin, il est important de prendre en compte les arrivées et les départs dans l’entreprise. Ainsi une entreprise dont la croissance est rapide et exponentielle peut présenter un taux de turnover très élevé alors même que très peu de salariés sont partis !

Exemple : au 1er janvier, une start-up a 12 salariés. Suite à une levée de fonds, elle recrute 5 salariés et 1 collaborateur part de l’entreprise. Ainsi, cette start-up a un taux de rotation de 50 % !

Toutefois, de manière générale, on constate que :

  • Un taux de 0 % reflète un manque de dynamisme au sein de l’entreprise et met à mal sa capacité d’innovation.
  • Un taux inférieur à 5 % exprime une bonne atmosphère de travail.
  • Un taux supérieur à 15 % témoigne un mauvais climat social dans l’entreprise.

Il est important de se rappeler que le taux de turnover n’est qu’un indicateur parmi d’autres et que lui seul ne permet pas de réaliser un diagnostic de la bonne santé sociale de l’entreprise.

Pourquoi est-il important de faire diminuer le taux de rotation ?

1. Un coût élevé pour l’entreprise

Au-delà du climat social et de son impact sur la cohésion des équipes, une forte rotation du personnel entraîne un coût important pour l’entreprise.

Selon l’école du recrutement, le coût d’un recrutement en France se situe entre 5000 et 8000 €.

Le remplacement des salariés qui quittent l’entreprise a alors un impact important sur les finances de l’entreprise.

2. Une perte de compétences

Un salarié acquiert des compétences tout au long de sa vie dans l’entreprise. Plus important encore, il intègre les procédures, les valeurs et la culture de l’entreprise. Le départ d’un collaborateur entraîne le risque d’une baisse de la qualité de travail et d’une détérioration des relations avec les fournisseurs et les clients de l’entreprise.

D’autre part, l’un de vos concurrents va bénéficier des connaissances de votre employé sur lequel vous avez parfois investi de nombreuses heures de formation. C’est un aspect important lorsque l’on sait que la guerre des talents est féroce dans certains secteurs !

3. Un impact négatif sur la marque employeur

Lorsqu’un salarié quitte une entreprise, cela peut donner envie à d’autres collaborateurs de voir ce qu’il se passe du côté de la concurrence.

Des départs liés à des conflits ou des mésententes au sein d’une équipe sont parfois désastreux pour la marque employeur. Ceci est d’autant plus valable lorsque le collaborateur exprime son ressenti sur les réseaux sociaux ou les sites d’évaluation des entreprises comme Glassdoor par exemple.

Vos salariés quittent le navire : comment inverser la tendance ?

Lorsque un taux de turnover élevé ne s’explique pas par le secteur d’activité de l’entreprise ou son importante croissance, il est nécessaire de mettre en place des actions pour le diminuer.

1. Identifiez les causes des départs

Il est important de connaître les raisons pour lesquelles un salarié quitte l’entreprise.

Parmi les raisons les plus fréquentes, on retrouve :

  • Des conflits avec le management ou la direction.
  • Des objectifs fixés non réalistes.
  • Un accompagnement insuffisant dans la montée en compétences.
  • Un manque d’autonomie et de responsabilisation dans le poste.
  • Une absence d’opportunités d’évolution et une rémunération incohérente.
  • Une surcharge de travail ou au contraire, une quantité de travail insuffisante.
  • Un stress important, etc.

La liste est bien entendu non exhaustive car chaque départ possède une raison propre.

Ainsi, lorsqu’un salarié fait part de sa décision de quitter l’entreprise, il est intéressant de proposer une discussion. Elle permet d’en savoir plus sur le ou les motifs du départ. Ainsi, l’entreprise peut tenir à jour un tableau répertoriant le nombre et les causes des départs.

Ces informations sont très utiles pour analyser les causes des départs et mettre en place des actions correctives.

Employés RH calculant le turnover du personnel

Il est important de conserver les dates et les raisons de départ.

2. Travaillez sur la marque employeur de l’entreprise

La marque employeur est un concept qui a pris de l’ampleur dans les services ressources humaines des entreprises.

Ainsi, Link Humans révèle que 78 % des professionnels se renseignent sur la réputation d’une entreprise avant de proposer leur candidature. Ce chiffre impressionnant explique pourquoi les entreprises ont tout intérêt à soigner leur réputation.

Mais cela ne vaut pas uniquement pour le recrutement de nouveaux collaborateurs. Tout au long de la vie du salarié dans l’entreprise, de l’onboarding jusqu’à son départ, l’employer branding a son importance. Il faut ainsi veiller à ce que l’entreprise propose une expérience positive à son collaborateur. Une entreprise qui transmet une bonne image et se soucie de ses salariés verra ainsi son taux de rétention augmenter.

3. Communiquez avec vos salariés

Une bonne communication est indispensable dans une entreprise. En effet, il n’y a rien de plus frustrant que d’entendre des rumeurs ou des informations qui sont mal comprises.

Le manque de compréhension des décisions et orientations prises par l’entreprise est une cause importante de départ des salariés. Ainsi, la direction et le service ressources humaines ont tout intérêt à travailler leur communication et à la rendre accessible.

Les réunions de groupe ou les entretiens individuels, les communiqués d’entreprise, les réseaux sociaux internes ou encore les newsletters sont autant de moyens de maintenir la communication avec vos salariés.

Mais il est également possible d’aller plus loin et de réaliser des sondages ou des enquêtes d’opinion sur des sujets comme les conditions de travail, la fréquence des réunions d’équipes ou encore des sujets plus légers comme le thème du prochain événement d’entreprise.

L’objectif de la communication est rendre la politique de l’entreprise plus transparente et ainsi y faire adhérer un plus grand nombre. De cette manière, vous gagnerez la confiance de vos collaborateurs.

4. Valorisez le travail de vos collaborateurs

Les collaborateurs sont au cœur de l’entreprise. Ce sont eux qui la font fonctionner et l’accompagnent dans l’atteinte des objectifs. Pour un manager, il est ainsi tout autant indispensable de maintenir des relations saines et pérennes avec ses collaborateurs, qu’avec ses clients

Pour cela, il est important de maintenir une communication claire et cohérente, que ce soit concernant les orientations de l’entreprise, les relations avec les différents membres de l’équipe ou encore, le travail effectué. Les objectifs fixés doivent ainsi est clairs, réalistes et mesurables sous peine de démotiver le salarié. Lorsque des obstacles sont rencontrés, il est important d’établir ensemble une discussion pour trouver ensemble des solutions. De la même manière, lorsque des progrès sont faits ou que les objectifs sont atteints, il faut valoriser le travail de son salarié et le féliciter.

5. Misez sur la formation

La formation professionnelle est bénéfique aussi bien pour l’entreprise que pour ses collaborateurs. En favorisant la montée en compétences et la productivité du salarié, elle favorise l’atteinte des objectifs de l’entreprise. De plus, c’est bon moyen pour montrer sa confiance et sa reconnaissance envers le collaborateur.

Côté salarié, la formation est importante car elle lui permet de mettre à jour ses connaissances, d’apprendre de nouvelles choses et ainsi de rester en phase avec les autres acteurs du marché.

Votre collaborateur vous sera reconnaissant de l’investissement que vous misez sur ses compétences !

6. Favorisez les interactions entre les collaborateurs

Si le travail est important, l’entreprise ne doit pas négliger les relations entre les collaborateurs. Le lieu de travail est un lieu de socialisation. Nous y passons une large partie de nos journées, c’est pourquoi l’entente entre les individus est primordiale.

Selon Hub One, « 92 % des salariés français estiment que le bien-être au travail dépend avant tout d’une ambiance bienveillante et conviviale ».

De bonnes relations entre les différents collaborateurs est également un gage pour la productivité et l’engagement dans une entreprise. Un collaborateur qui se sent bien dans son équipe aura ainsi davantage envie de s’investir pour la réussite de son travail.

L’entreprise doit alors assurer son rôle de créateur de lien social en facilitant les moments de partage et d’échange entre les collaborateurs. Pause café, petits déjeuners d’entreprise ou encore déjeuners d’équipes sont de bons moyens pour encourager les salariés à discuter et se découvrir. Il est également possible de mettre en place des événements comme la célébration des anniversaires, des afterwork ou la participation à un escape game par exemple.


Le turnover des salariés peut être bénéfique dans une certaine mesure car il apporte du sang neuf à l’entreprise et favorise l’innovation. Si le taux de turnover est un indicateur à surveiller, il est plus intéressant de s’intéresser aux raisons de départ des salariés.

En analysant ces données, l’entreprise peut mettre en place des actions correctives pour améliorer les conditions de travail et le bien-être dans l’entreprise.

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