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Les 6 tendances qui feront l’innovation RH en 2020

Le mois de novembre, c’est un peu Noël avant l’heure pour le Service Achats. Et à raison, puisque certains acheteurs n’hésitent pas à se ruer sur les dernières nouveautés vantées par les blogs professionnels.

C’est dommage ! Préparer l’année à venir vaudrait mieux que d’encombrer les utilisateurs de gadgets ne répondant pas à leurs véritables besoins métier. Le secteur des ressources humaines, par exemple, voit fleurir les techniques et les pratiques disruptives qui ont le potentiel de transformer les modes de travail. Faisons le point sur les 7 innovations RH qui feront l’avenir du talent acquisition.

De quoi l’innovation RH devrait-elle être faite ?

« Science sans conscience n’est que ruine de l’âme ! »

À quelques siècles près, Rabelais aurait pu déclarer qu’une innovation sans objectif précis ne sert qu’à perturber les salariés.

C’est particulièrement vrai du secteur RH, qui réussit l’exploit d’être à la fois sous-équipé et régulièrement critiqué pour sa gadgétisation galopante. Les évolutions RH récentes, et les nouveaux besoins qu’elles entraînent, méritent autant d’attention que la transformation des modes de travail.

L’acquisition de talent, à la source du besoin d’innovation RH

L’évolution des pratiques RH reflète l’évolution du marché. Et celle-ci peut s’avérer brutale pour ceux qui ne parviennent pas à s’y adapter. Comme le souligne Michel Barabel dans l’ouvrage collectif Innovations RH : Passer en mode digital et agile paru chez Dunod en 2018, 52 % des entreprises qui apparaissaient dans le classement Fortune 500 de l’année 2000 n’existent plus, moins de 20 ans plus tard. Que s’est-il passé ?

La plupart ont échoué à se réinventer pour mieux s’adapter aux évolutions de leur environnement. Elles ont négligé d’intégrer les talents et les ressources humaines qui auraient pu rendre leurs organisations plus agiles. Les auteurs Michel Barabel, Jérémy Lamri, Olivier Meier et Boris Sirbey identifient ainsi une dizaine de talents qui assurent la survie des entreprises du XXIe siècle :

  • l’esprit critique ;
  • l’efficacité personnelle ;
  • l’aptitude mentale et émotionnelle à résoudre des problèmes ;
  • la capacité à faire émerger les bonnes idées au sein de son équipe ;
  • la persévérance ;
  • la créativité ;
  • la communication – notamment orale ;
  • la collaboration ;
  • l’empathie ;
  • et les compétences interculturelles.

La plupart de ces talents n’ont pas de véritable impact s’ils restent isolés les uns des autres. Dans l’idéal, ils se renforcent mutuellement jusqu’à rendre les organisations imbattables.

Des pratiques RH innovantes et pleines de sens

Les organisations qui ont déjà entamé leur évolution vers l’agilité avancent sur plusieurs chantiers. Au niveau des RH, l’innovation se traduit par une transition du recrutement vers l’acquisition de talents. Il ne s’agit plus ici de satisfaire un besoin ponctuel exprimé par une équipe métier. On veut préparer le futur de l’entreprise grâce à une vision RH qui saura porter ses autres objectifs de développement.

Pour concrétiser leur stratégie d’acquisition de talents, les entreprises travaillent sur leur marque employeur, à travers l’amélioration de l’expérience candidat mais aussi de l’expérience collaborateur. Ça tombe bien : les deux populations partagent des aspirations très similaires – d’après une étude réalisée par Indeed en 2018 auprès de 2500 personnes :

  • Le salaire n’est plus que secondaire dans leurs motivations : 68 % des sondés se déclarent prêts à décliner une offre d’emploi, si la marque employeur de l’entreprise ne correspondait pas à leurs attentes. Plus de la moitié des sondés renonceraient même à un emploi ou à une promotion, si le changement impliquait une équipe ou un environnement de travail moins agréable.
  • Le bien-être au travail et l’esprit d’équipe sont cités par, respectivement, 21 % et 24 % des sondés comme des sources de satisfaction plus puissantes que leur fiche de paie.
  • Les candidats comme les salariés appellent de leurs voeux des relations fluides avec leur entreprise – 65 % citent la rapidité des réponses obtenues comme un facteur majeur de la relation de confiance avec les services RH.
  Passez du recrutement au talent acquisition en 5 points

Ces revendications montrent que les solutions HR Tech contribuent, à leur manière, à redonner du sens à l’emploi et au recrutement. Leur impact dans l’engagement des collaborateurs, la fluidité des décisions, et la facilitation des échanges en témoigne.

Les 6 tendances qui font l’innovation RH

Forts de ces nouvelles perspectives sur les enjeux auxquels font face les entreprises, leurs collaborateurs, et les candidats, entrons dans le concret des nouvelles pratiques RH, et des solutions qui y répondent.

Le BigData au service des soft skills

Besoin : Toutes les études démontrent l’efficacité du recrutement data driven, suivant des critères objectifs, face aux méthodes de recrutement traditionnelles. Reste à savoir comment objectiver les talents et les compétences humaines. On l’a vu, le développement harmonieux et l’agilité de l’entreprise en dépendent.

Innovation RH : Après avoir longtemps porté la transformation digitale du reste de l’entreprise, les métiers RH font enfin leur propre révolution. Contrairement aux idées reçues, c’est grâce au Big Data – régulièrement accusé de déshumaniser les relations humaines – que les soft skills vont faire leur entrée par la grande porte dans le recrutement.

En première ligne, les ATS tels que Recruitee s’attachent à objectiver les qualités personnelles, les talents, et les soft skills qui font la valeur des meilleurs candidats. Associée à des pratiques RH innovantes, la HR Tech transforme en profondeur la gestion des ressources humaines !

Le recrutement affinitaire, nouvel atout du marketing RH

Besoin : Le marketing RH aborde sous un autre angle la nécessité de valoriser les soft skills. Pour améliorer la qualité des recrutements, il cherche à cibler des candidats compatibles avec la culture de l’entreprise. Mais comment entrer en contact avec eux, s’ils ne découvrent pas l’entreprise par leurs propres moyens ?

Innovation RH : Avec l’émergence des soft skills, le sourcing des candidats prend toute son importance. Des réseaux sociaux aux événements de recrutement, les équipes RH rivalisent de créativité pour valoriser et renforcer la culture d’entreprise.

Des outils de présélection pour améliorer les expériences collaborateur et candidat

Besoin : Les ATS apportent une aide précieuse aux équipes RH, en se chargeant du tri et de la présélection des candidatures reçues. Ils se basent sur les critères de la persona candidat idéale, définie en amont de la campagne de recrutement.

Mais l’ATS ne fait pas tout ! Comment les équipes RH peuvent-elles départager avec objectivité des dizaines de candidats aux profils tout aussi avantageux, sans avoir à organiser des dizaines d’entretiens de recrutement ?

  Biais de recrutement : comment les éviter ?

Innovation RH : Ajouter une étape de présélection avant l’entretien améliore l’expérience collaborateur des équipes RH, sans alourdir celle des candidats. Recruitee encourage particulièrement l’organisation d’entretiens vidéos différés, ou encore le recrutement par simulation. Des pratiques RH innovantes, concrètes, ludiques, et efficaces pour faire émerger les meilleurs profils !

La gamification, reflet de la culture d’entreprise

Besoin : Et s’il était possible de combiner ces deux pratiques RH innovantes en une seule étape, qui mettrait en avant la culture de l’entreprise tout en pré-sélectionnant les candidats avant l’entretien ?

Pratique innovante RH : Certaines entreprises ont une longueur d’avance ! Le Groupe L’Oréal, qui s’est fait une réputation basée sur ses tours d’entretiens longs mais ludiques, a conçu un parcours digital qui vise à la fois à faire découvrir la culture de l’entreprise aux nouvelles recrues, et à valider leur compatibilité culturelle avant l’entretien final.

Les nouvelles technologies RH mettent à la portée de toutes les structures des innovations liées à la gamification de la culture d’entreprise à des fins de présélection.

Le bien-être au travail sous l’angle de l’expérience collaborateur

Besoin : Le recrutement est souvent réduit à l’intégration de candidats extérieurs à l’entreprise. Mais la rétention des meilleurs profils et la mobilité interne font tout autant partie de ses missions ! C’est d’autant plus vrai que l’expérience collaborateur est un argument fondamental du marketing RH.

Quel rôle peuvent jouer les RH dans l’amélioration de l’expérience collaborateur ?

Pratique innovante RH : Le bien-être au travail appartient depuis longtemps à la sphère RH, et la HR Tech apporte de nouvelles solutions aux irritants qui gâchent l’expérience collaborateur. Sondages de satisfaction, pilotage automatique des relations administratives, dispositifs de télétravail : le Future of Work fait rêver !

L’adaptative learning pour mieux développer les talents

Besoin : Recruter de nouveaux talents, c’est important. Mais ce n’est que la première étape ! Il relève de la responsabilité des équipes RH d’aller jusqu’au bout des objectifs du recrutement externe, et de valoriser tout le potentiel de leurs nouvelles recrues. De l’intégration à la formation, en passant par l’évaluation des compétences et la multiplication des opportunités de mobilité interne, les équipes RH doivent adopter une vision de long terme à chaque fois qu’elles prennent une décision de recrutement.

Or, la qualité de l’expérience candidat et de l’expérience collaborateur dépend de leur personnalisation. C’est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit de formation. Chaque talent a des compétences uniques à développer, et une méthode d’apprentissage optimale qui lui est propre.

Pratique innovante RH : Les solutions d’adaptative learning s’adaptent aux besoins et aux enjeux de chaque collaborateur. Elles analysent les données d’apprentissage et le profil de l’apprenant, et lui proposent un parcours personnalisé. Elles servent quelle que soit la compétence ou la qualité qu’il cherche à développer.

Grâce à cette innovation RH, les recruteurs font leurs choix en toute connaissance. Ils savent exactement comment et jusqu’à quel point ils pourront faire monter en compétences leurs nouvelles recrues.

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