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Le recrutement en start up : un défi important pour leurs fondateurs

Start up, RH, deux mots de votre quotidien qui semblent anodins. Et pourtant en matière de recrutement en start up, chaque action et chaque décision sont vitales. Dans la petite équipe d’une jeune start up, un nouvel employé peut considérablement contribuer à la croissance de l’entreprise, ou perturber le flux de travail et l’organisation. Le coût d’un mauvais recrutement est donc plus nuisible dans les start ups où la contribution du nouvel employé a un effet direct sur le succès ou l’échec des opérations.

Avec des enjeux si élevés, le recrutement en start up devient le plus grand défi de tout fondateur d’entreprise. Ce défi devient encore plus complexe lorsque l’on sait que les start ups recherchent des profils très précis : des employés autonomes, passionnés, et motivés par les défis professionnels. Les fondateurs recherchent de véritables talents, pas seulement des employés assidus. Quel que soit le secteur d’activité, il est aujourd’hui difficile de trouver le bon talent. Et comme la plupart des autres tâches de gestion d’une start up, cette tâche incombe aussi initialement au fondateur.

Ci-dessous, nous présentons certains des défis les plus courants auxquels les fondateurs de start ups sont confrontés. Nous avons complété cette liste avec des recommandations sur la façon de réconcilier start up et RH.

Trouver des talents en partant de rien

Les fondateurs de start ups sont des entrepreneurs de tout genre. Mais en fin de compte, ils doivent pouvoir porter plusieurs chapeaux, y compris celui du rôle de recruteur. Les start ups créent un défi de recrutement supplémentaire, car une start up correspond à une nouvelle identité.

  • La start up ne possède pas de vivier de candidats établi.
  • Généralement, la start up ne possède pas encore de nom de marque ni de marque employeur reconnaissables.
  • Une start up peut être considérée comme un risque pour certains candidats.

Sourcer des talents en partant de rien est l’un des plus grands défis pour les fondateurs. En plus d’être novices dans le recrutement, ces derniers n’ont généralement aucun processus de recrutement en place et aucune réputation établie !

Il n’y a pas d’outil magique permettant de trouver des talents instantanément. Créer un vivier de talents qualifiés, une marque employeur forte, et établir une réputation dans un secteur d’activité ne se fait pas en un jour. Mais planifier assez tôt portera ses fruits à long terme :

Créez une persona candidat

Ce sera le profil de votre candidat cible. Il devra, entre autres, comprendre des attributs clés comme le parcours professionnel, les centres d’intérêt, et les traits de personnalité. Au fur et à mesure que la start up se développe, chaque rôle pour lequel vous recrutez aura sa propre persona. Il est cependant aussi judicieux de créer un persona typique qui correspond à votre culture d’entreprise. Une persona peut guider vos efforts de recrutement. Elle peut aider à évaluer si les candidats potentiels correspondent à votre profil cible au cours de vos conversations. Comme votre persona changera à mesure que votre entreprise se développe, assurez-vous de rester flexible et de la mettre à jour continuellement.

Commencez à définir votre marque employeur

Une marque employeur forte est le résultat de stratégies et d’efforts continus. Investir du temps dans la construction de votre marque employeur dès le début vous aidera au cours de la croissance de votre entreprise. Cela vous permettra aussi de créer une expérience plus cohérente lors de vos premiers recrutements et dans le futur. 

Construisez un vivier de talents

Dans une start up, RH et recrutement sont des domaines plus difficiles à appréhender. Les gérants doivent faire preuve de proactivité pour explorer le marché et trouver de nouvelles recrues. Mais en créant votre propre vivier de talents, vous pouvez simplifier votre processus de recherche à long terme. Votre vivier de talents deviendra une ressource centrale où vous garderez tous les candidats qui ont postulé à vos postes vacants. Les candidats qui n’étaient peut-être pas adaptés à vos postes vacants il y a quelques mois pourraient l’être aujourd’hui. En maintenant vos propres viviers de talents, vous procéderez à une segmentation selon la fonction ou les compétences. Vous pouvez ainsi faciliter le processus de recherche de candidats actifs.

Modèles de recrutement rationalisé

Les start ups adoptent souvent des modèles commerciaux rationalisés et optimisés en matière de financement. La difficulté réside dans la nécessité de rester flexible pour garantir la réussite des opérations avec un petit budget. En ce qui concerne le recrutement en start up, les budgets sont également très optimisés pour ne pas dépenser plus qu’il ne faut. Il faut ainsi parvenir à recruter des talents de haut niveau avec un budget de recrutement réduit.

Les modèles de recrutement rationalisé ou « lean » peuvent constituer un obstacle potentiel, même pour les recruteurs les plus expérimentés. Cependant, il existe des manières d’économiser sur le recrutement pour respecter un budget serré. 

Utiliser un ATS avec un tarif d’abonnement adapté (et évolutif)

Pour certaines start ups, RH ne rimera plus avec luxe lorsqu’elles commenceront à utiliser un ATS. Un bon ATS vous aidera effectivement à structurer votre processus de recrutement et à faire évoluer votre entreprise de façon durable. En outre, il vous permettra de standardiser et de suivre plusieurs de vos activités de recrutement, ce qui facilitera toute optimisation future. Si l’investissement dans un ATS ne semble pas adapté pour le moment, il peut tout à fait être reporté pour une étape de croissance ultérieure. Les start ups doivent être focalisées sur le succès à court terme, mais aussi à long terme. L’idéal étant naturellement de trouver un ATS abordable et adapté à votre budget actuel. Celui-ci peut également évoluer avec la croissance de votre équipe.

Testez la portée organique avant de tester la publicité payante 

Il peut être coûteux d’attirer des talents avec la publicité payante, et les résultats sont parfois décevants. Pour les start up, RH ou recrutement sont souvent synonymes d’implication personnelle, laquelle est requise afin d’identifier des candidats qualifiés, passionnés, et désireux de s’engager même si le salaire n’est pas élevé. Cela requiert parfois d’assister à des meetups et des rencontres où votre candidat cible pourrait être présent (c’est un autre aspect où votre persona pourrait se révéler utile). Misez également sur vos réseaux de contacts pour créer l’envie de travailler dans votre start up. Naturellement, si la portée organique ne génère pas de bons profils de candidats, envisagez la publicité payante. Mais considérez dans un premier temps la prise de contact organique.

Le recrutement en start-up

Le manque d’harmonie entre l’évolution de l’entreprise et la croissance de l’équipe peut être un obstacle au développement de certaines start ups.

S’ajuster à la phase de croissance exponentielle 

Certaines des plus grosses difficultés liées à l’embauche ne se manifestent pas lors des premières campagnes de recrutement, mais plutôt à mesure que l’entreprise évolue. À un stade initial, le fondateur recrutera généralement une personne à la fois. Ensuite, l’embauche concernera deux ou trois personnes au cours d’un même cycle de recrutement. L’implication simultanée dans plusieurs processus de recrutement peut devenir compliquée si la bonne gestion n’est pas au rendez-vous. Pour les recruteurs non-expérimentés, la recherche de CV, la coordination de la communication par e-mail, et l’établissement des clauses des contrats de collaboration peuvent se transformer en tâches chronophages. À mesure que votre entreprise évolue, ces tâches deviendront de plus en plus complexes.

Suivez toutes vos données candidats dans un seul et même outil

Les e-mails, les CV, les commentaires et les entretiens doivent tous être conservés dans une interface centralisée. Sans données centralisées, des silos de données peuvent se former et réduire la visibilité de votre équipe. Cela se traduit en pratique par une mauvaise expérience candidat et des retards de recrutement poussant de précieux candidats à se désengager. Avec un système structuré pour garder vos données centralisées, votre entreprise sera mieux placée pour passer de deux à trois recrutements par cycle, à dix ou vingt.

Recruteurs inexpérimentés

Les fondateurs de start ups sont des entrepreneurs créatifs. Mais leurs compétences en recrutement ne sont généralement pas très bonnes. Dans une start up qui commence à se développer sans recruteur dédié, les employés qui seront chargés du recrutement ne possèderont généralement pas les compétences requises pour recruter efficacement. Il peut être difficile de croître si les compétences nécessaires pour constituer une équipe sont absentes.

Investissez à un stade précoce dans le recrutement collaboratif

Le recrutement collaboratif est une excellente stratégie de recrutement pour les entreprises en pleine croissance. Cependant, elle nécessite que toute l’équipe soit bien informée sur le processus et les modalités de recrutement. Si votre équipe de recrutement est inexpérimentée, il faudra envisager d’investir au plus tôt dans une formation de base ou un atelier de recrutement pour une meilleure gestion à long terme. Le recrutement collaboratif allégera donc la pression qui aurait autrement été sur les épaules d’un recruteur individuel, pour la répartir au sein de votre équipe.

Développer des processus de recrutement

Il est difficile de créer une stratégie et des processus de recrutement en partant de rien. Même si vous êtes passionné par le secteur dans lequel opère votre start up, vous pourriez faire face à des difficultés au moment de créer des systèmes pour vos initiatives futures de recrutement. Mais une planification judicieuse peut porter ses fruits. Des entretiens structurés, des questionnaires de présélection, des formats de journées d’essai, ou des plans d’intégration sont des éléments positifs pour élaborer votre processus de recrutement. Voici certains aspects clés à développer en priorité dans cette optique :

  • Parcours candidat. Votre parcours candidat doit décrire les étapes les plus courantes que vos candidats doivent franchir avant d’être embauchés. Il peut vous permettre de cartographier votre processus de recrutement typique.
  • Questionnaires. Créez tous les questionnaires que vous souhaitez utiliser tout au long de votre processus de recrutement. Ils vous aideront à gagner du temps lors de la collecte d’informations requises auprès des candidats et à fournir des points de contact supplémentaires entre votre équipe et chaque candidat potentiel.
  • Entretiens structurés. Les entretiens structurés peuvent vous aider à créer un système cohérent d’entretiens avec les candidats et à atténuer les préjugés potentiels de votre équipe. En outre, ils constituent une aide pour les membres d’équipe encore inexpérimentés en matière de recrutement.
  • Plans d’intégration. Une bonne intégration peut améliorer les taux de rétention des employés. Assurez-vous de ne pas gaspiller tous vos efforts de recrutement une fois que vous avez embauché de nouveaux employés. Créez un plan d’intégration de base avant de procéder à vos premiers recrutements pour constituer une équipe capable d’être immédiatement fonctionnelle.
  • Adéquation culturelle. L’adéquation culturelle est étroitement liée à la création d’une persona pour votre candidat cible. Vous devez ainsi définir votre culture d’entreprise, et le type de profil qui peut s’y intégrer. L’ajout de certaines questions aux entretiens structurés pour déterminer l’adéquation culturelle peut se révéler très utile, en particulier si ces questions sont définies dès le début du processus.

Simplifier le recrutement en start up

En tant que fondateur, il faut savoir jongler avec d’innombrables tâches. Mais les tâches de recrutement sont parfois ignorées, à tort. Les compétences en matière d’embauche et la prise des bonnes décisions de recrutement sont essentielles pour constituer l’équipe dont vous avez besoin et garantir le succès de votre nouvelle entreprise. La plupart des fondateurs de start ups seront confrontés à quelques défis lorsqu’il s’agit de rechercher, de convaincre, et de retenir les talents dont ils ont besoin :

  • Entamer leur recrutement en partant de rien
  • Engager les bons talents avec un budget de recrutement réduit
  • S’adapter à un processus de recrutement évolutif
  • Travailler avec une équipe qui manque de compétences en matière de recrutement
  • Développer de nouveaux processus de recrutement

Enfin, voici des conseils pour simplifier votre recrutement et améliorer la relation start up-RH :

  • Constituez rapidement un réseau d’employés potentiels en formant vos propres viviers de talents
  • Définissez votre culture d’entreprise et intégrez-la à votre processus de recrutement
  • Utilisez le recrutement collaboratif pour augmenter l’implication des employés existants et combattre les préjugés et le manque d’expérience
  • Investissez à un stade précoce dans un ATS évolutif et innovant qui pourra s’adapter à votre croissance

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