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Les candidats passifs, cible prioritaire de votre stratégie d’acquisition de talents

Quand vous ouvrez une campagne de recrutement, c’est parce que vous avez besoin d’un nouvel équipier au plus vite. Rencontrer des candidats motivés et sélectionner le meilleur profil va déjà vous prendre des semaines. Qui a le temps de s’intéresser aux candidats passifs ?

Séduire les experts de votre marché devrait pourtant faire figurer en tête des priorités de votre stratégie RH. C’est toute la différence entre le recrutement et l’acquisition de talents. Les deux préparent l’avenir de l’entreprise ; mais la stratégie d’acquisition de talents voit plus loin. Elle repère les étoiles montantes de votre secteur, les intègre à votre équipe, et développe leurs compétences.

Bien souvent, ces perles rares sont déjà en poste chez un concurrent qu’elles ne cherchent pas à quitter.À vous de leur donner envie de déployer leurs talents au sein de votre équipe !

Les candidats passifs, votre plus vaste réserve de talent

De nombreuses personnes activement en recherche d’emploi répondent parfaitement à vos besoins ; et de nombreux professionnels en poste manquent de compétences. Il ne s’agit pas de cibler l’une ou l’autre de ces populations, mais de repérer des talents individuels. Vous devez convaincre les meilleurs profils de vous rejoindre, quelle que soit leur situation professionnelle.

La véritable différence entre candidats actifs et passifs tient à leur attitude.

D’après LinkedIn, les candidats passifs représentent 70% du marché de l’emploi. Ils sont heureux dans leur poste actuel, mais restent “à l’écoute des opportunités”. Ces candidates ne consultent pas les sites de recrutement, mais mettent régulièrement à jour leurs profils sur les réseaux sociaux professionnels. Ils ne postulent pas à vos offres d’emploi, mais accepteront peut-être de rencontrer vos recruteurs.

Mais malgré cette apparente inconstance, les candidats passifs ont des attentes bien précises. Les employés qui quittent leur poste et passent à la concurrence citent “la rencontre d’une opportunité professionnelle” comme leur première motivation.

Le terme n’est pas si vague qu’il n’y paraît. Les candidats passifs ont assuré leur sécurité matérielle. Ils cherchent maintenant une opportunité de développer leurs compétences. Leurs objectifs s’alignent avec votre politique d’acquisition et de développement des talents.

Les candidats passifs, en valent-ils la peine ?

Les candidats passifs placent vos recruteurs dans une position ambiguë, et à laquelle votre stratégie d’acquisition de talents doit les préparer.

Ils se montrent anxieux ou excités par la perspective de rejoindre votre équipe. Ils consentent à de lourds efforts pour rencontrer vos équipes et intégrer l’entreprise. Dans le processus de recrutement classique, votre équipe RH occupe l’enviable position d’offreuse d’opportunité professionnelle.

Loin d’être des “demandeurs” d’emploi, les candidats passifs renversent la situation en laissant les recruteurs venir à eux.

Pour commencer, 32% des candidats passifs s’attendent à une augmentation de salaire de 15%. Celle-ci grimpe à 51% si le nouvel emploi implique un déménagement.

Mais cela ne suffit pas :

  • 33% des candidats passifs espèrent aussi développer leurs talents au sein de votre entreprise, et veulent prendre connaissance d’un plan de gestion des compétences ambitieux ;
  • 29% des candidats passifs sont également à la recherche d’un meilleur équilibre entre vies privée et professionnelle.

Ce n’est que dans ces conditions qu’ils offriront leurs talents à vos recruteurs.

Ces attentes élevées expliquent en partie la réticence des recruteurs.

C’est aussi regrettable que surprenant. La cooptation, par exemple, est connue pour donner d’excellents résultats. Les talents débauchés à la concurrence deviennent souvent les meilleurs éléments de leurs nouvelles équipes.

Dès lors, on ne peut que questionner les méthodes de sourcing employées. Les candidats passifs ne se trouvent pas sur les mêmes canaux que les candidats actifs. Pour acquérir ces talents cachés, vous devez cibler large et qualitatif.

Ciblez les candidats passifs grâce à une nouvelle stratégie d’acquisition de talents

Parmi ces candidats passifs exigeants, se trouvent de futurs collaborateurs doués et motivés. Votre stratégie d’acquisition de talents doit faciliter la rencontre grâce à l’inbound marketing et au recrutement collaboratif.

Tout travail de fond sur votre marque employeur améliorera votre attractivité aux yeux des talents passifs. Mais vous pouvez aussi les cibler plus spécifiquement.

Construisez une réserve de talents digitale

Vous imaginez peut-être pouvoir diversifier votre politique d’acquisition de talents en la greffant à vos campagnes de recrutement actives. Et vous avez tort.

L’acquisition de talent exige le traitement ciblé d’une masse d’informations considérable, des échanges réactifs, la construction d’une expérience candidat personnalisée. Elle prépare le futur de votre entreprise. Pour remplir leur mission, vos équipes RH ont besoin a minima :

Les meilleurs solutions HR Tech – telles que Recruitee – centralisent ces fonctionnalités. L’acquisition de talents est aujourd’hui à la portée de toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur budget.

Ouvrez vos portes à la cooptation

Une fois votre solution HR Tech en place, vous êtes prêts à former vos meilleurs ambassadeurs : vos employés.

Le succès d’un recrutement tient largement à la compatibilité culturelle entre votre nouvelle recrue et vos équipes. Par ailleurs, personne ne connaît aussi bien vos besoins métier que vos collaborateurs.

Cela explique pourquoi vos candidats, qu’ils soient actifs ou passifs, leur font 3 fois plus confiance pour connaître la réalité de votre vie d’entreprise.

Capitalisez sur la légitimité et le capital de recrutement de vos équipes, en mettant en place un programme de cooptation au coeur de votre stratégie d’acquisition de talents. Après tout, les candidats cooptés affichent d’excellents taux de rétention.

Ciblez les talents passifs grâce au social recruiting

Le social recruiting met en relation vos équipes avec les candidats passifs. Ces derniers ne lisent pas vos offres d’emploi, ne consultent pas votre site carrières, ne se rendent pas aux forums d’emploi. Par contre, ils surfent sur les réseaux sociaux, pendant 116 minutes par jour en moyenne.

Pour faciliter l’acquisition de talents, votre stratégie de social recruiting ne peut pas se contenter de créer un profil sur Instagram.

  • Choisissez les réseaux sociaux qui correspondent à votre marque employeur et aux talents que vous ciblez – qu’ils soient actifs ou passifs.
  • Définissez une stratégie de contenu étayée et planifiez.
  • Et surtout, engagez les internautes ! Chaque contact doit être creusé et personnalisé. Ciblez des talents individuels et entamez la conversation. Relancez les profils qui s’intéressent à votre activité. Bref, créez une expérience candidat sur les réseaux sociaux qui motive vos interlocuteurs pour aller plus loin.

Cette mission ambitieuse dépasse peut-être les compétences de vos recruteurs. Un community manager travaillera avec votre équipe RH sur votre marque employeur et votre stratégie d’acquisition de talents.

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