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10 Personalkennzahlen die vom Vertrieb gelernt werden können

Wir hören immer wieder, dass „Personalbeschaffung wie Marketing“ ist. In Wirklichkeit ist die Personalbeschaffung aber viel näher mit dem Vertrieb verwandt.

Sales-Umsätze führen zu Kunden. Die Personalbeschaffung verwandelt Kandidatinnen und Kandidaten in neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der Prozess ist derselbe: Du musst Hunderte und manchmal sogar Tausende von Interessenten durchforsten, um die zu finden, die zu deinem Unternehmen passen und für die offenen Stellen passend qualifiziert sind.

So sehr sie sich auch ähneln, die Personalbeschaffung hinkt im Vergleich zum Vertrieb hinterher, wenn es um Kennzahlen und Analysen geht. Die Wahrheit ist, dass viele Unternehmen noch kaum Personalkennzahlen messen und der Rekrutierungsprozess stark auf dem Bauchgefühl beruht.

Was sind Personalkennzahlen?

Eine Personalkennzahl, oder auch HR-Kennzahl genannt, ist ein messebarer Wert, mit dem die definierten Ziele der Personalbeschaffung gemessen werden können. Personalkennzahlen spiegeln die organisatorische Leistung der Personalabteilung wider, da sie auf der Grundlage der HR-Ergebnisse definiert werden, die für die Erreichung der Geschäftsziele relevant sind.

Personalabteilungen verwenden bestimmte KPIs (Key Perfomance Indicators), um aktuelle Prozesse zu analysieren und zu optimieren. So können anhand bestimmter Kennzahlen zum Beispiel der Rekrutierungsprozess, Fluktuationsraten das Mitarbeiterengagement, aber auch Schulungskosten verbessert werden.

Doch auf welche KPIs kommt es an? Wirft man einen Blick auf den Vertrieb, lassen sich einige Kennzahlen abgucken und für die Personalabteilung übersetzen.

Hier sind 10 wichtige Personalkennzahlen, die vom Vertrieb gelernt werden können

1. Leads sind Kandidatinnen und Kandidaten

Alles sieht ganz anders aus, wenn du anfängst, Kandidatinnen und Kandidaten als sogenannte Leads Leads zu betrachten. Kandidatinnen und Kandidaten zeigen Interesse an deinem Produkt oder deiner Dienstleistung: Rekrutierung. Ohne Fachkräfte wird dein Unternehmen scheitern. Infolgedessen sind sie nicht etwas, das in großen Mengen gesammelt und später entsorgt werden sollte. Sie sind Individuen, mit denen man in Kontakt treten und Beziehungen aufbauen kann. Wie bei Leads musst du deine Kandidatinnen und Kandidaten fördern.

Das Verständnis dieser parallelen Beziehung wird dir helfen, dich von der Erfassung irrelevanter Lebensläufe zu lösen und mit der Suche nach den wirklich richtig qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten zu beschäftigen.

2. Die Buyer Persona wird zur Candidate Persona

Im Vetrieb ermittelt man Buyer Persona, um Leads zu identifizieren. Übersetzte diese Persona für die Personalbeschaffung und erstelle deine ideale Candidate Persona, um die Fachkräfte zu finden, die du brauchst. Wie würde das perfekte Profil für diesen Job aussehen? Welche Qualitäten und Fähigkeiten sollten die Person haben?

Sei vorsichtig. Es ist einfach, den Bezug zu verlieren und eine unrealistische Superstar-Persönlichkeit heraufzubeschwören, anstatt sich auf das zu konzentrieren, was man braucht. Um dies zu verhindern, solltest du zwei Anforderungslisten für jede Candidate Persona verwenden:

  • eine Must-Have-Liste (mit den Merkmalen, die zur Erfüllung der Aufgabe erforderlich sind),
  • und eine Wunschliste (mit den Extras, die dir gefallen würden).

Wenn du diese Vorausplanung in Bezug auf KPIs hast, sparst du dir viel Zeit, da du weißt, wo du Stellenanzeigen veröffentlichen solltest und mit welchen Kandidatinnen und Kandidaten du dich weiter beschäftigen solltest. Stell sicher, dass du für diese Must-Haves und die Wunschliste ein Dokument erstellst, damit alle Mitglieder deines Teams Zugriff darauf haben und wissen, wonach sie suchen sollen (mehr dazu unter Punkt 8 unten).

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3. Ein Sales-Funnel ist deine Einstellungspipeline

Es gibt viele Varianten eines Sales-Funnels, aber alle haben das selbe Hauptziel: die schnelle Umsetzung von Leads zu Kunden. Das Gleiche sollte für die Einstellungspipeline gelten. Alle Varianten einer Einstellungspipeline haben ein Ziel vor Augen: die schnelle Umwandlung von Kandidatinnen und Kandidaten in neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Schnelligkeit ist hier unerlässlich, denn die besten Kandidatinnen und Kandidaten haben immer die Wahl, besonders wenn sie aktiv suchen.

4. Die Kundenquelle wird zur Bewerberquelle

Für den B2C-Vertrieb könnte es offensichtlich sein, wo sich die Leads befinden. Bei der Personalbeschaffung ist es nicht so klar, und das ist der Hauptgrund, warum viele Unternehmen diese wichtige Personalkennzahl oft nicht verfolgen können. Es ist wichtig, die Quelle deiner besten Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren, insbesondere bei denjenigen, die eingestellt und lange in deinem Unternehmen sind. Dadurch bekommst du ein klares Bild davon, wo du qualitativ hochwertige Kandidatinnen und Kandidaten wie diese für zukünftige Stellen finden kannst.

Kombiniere die Bewerberquellen mit deiner Candidate Persona, um deine Stellenanzeigen zu optimieren. Wenn du Millennials im Visier hast, ist es besser, dein Werbegeld für Social Media-Kampagnen auf Facebook oder Instagram auszugeben, als für traditionelle Jobbörsen zu bezahlen.

5. Deine Marke ist deine Arbeitgebermarke

Die Sales-Branche erkennt die Stärke der Markenbekanntheit bei potenziellen Kunden. Deine Arbeitgebermarke ist auch entscheidend für die Umwandlung von Besucherinnen und Besuchern in Kandidatinnen und Kandidaten, ganz am oberen Ende deiner Einstellungspipeline. Auch wenn du nicht von heute auf morgen einen Bekanntheitsgrad wie Google erreichen wirst (über zwei Millionen Bewerbungen pro Jahr!), gibt es doch ein paar Möglichkeiten, die Rekrutierungskennzahlen rund um deine Arbeitgebermarke zu verbessern.

  • Die Homepage deiner Website: Wenn die Leute dich nicht kennen, werden sie immer nach deiner Website suchen, um mehr über dich herauszufinden. Stell sicher, dass sie deine Vision so widerspiegelt, dass sie sowohl Kunden als auch Kandidatinnen und Kandidaten ansprechen kann.
  • Deine Karriereseite: Studien sind zu dem Schluss gekommen, dass Karriereseiten die erste Anlaufstelle für Kandidatinnen und Kandidaten vor der Bewerbung sind. Denke strategisch darüber nach, was du dort präsentierst. Finalisiere deine Candidate Persona und frag dich: Was würde diese Person ermutigen, sich zu bewerben? Erstelle dann Inhalte, die sie ansprechen. Wenn du beispielsweise Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ansprechen möchtest, die primär von zuhause arbeiten werden. teile Geschichten darüber, wie dein Team effizient und unabhängig von der Entfernung gut zusammenarbeitet und wie deine Unternehmenskultur auch digital gelebt wird.
  • Deine Social Media Kanäle: Häufig erscheinen diese im Suchergebnis der Kandidatinnen und Kandidaten. Besonders bei jungen, technisch versierten Fachleuten wird die Art und Weise, wie du dich auf Social Media Kanälen präsentierst, viel über deine Arbeitgebermarke aussagen. Stell sicher, dass nichts Peinliches da draußen ist und sei offen für Kommunikation.
  • Deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Der Vertrieb suchen nach Kundenmeinungen, um die Qualität des Unternehmens zu bestimmen. Das Gleiche gilt für die Kandidatinnen und Kandidaten. Sie sind gespannt darauf, was deine Angestellten über dich als Arbeitgeber zu sagen haben. Nicht nur deine jetzigen Angestellten, sondern auch deine ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können die Entscheidung von Kandidatinnen und Kandidaten beeinflussen (psst, sie schauen sich auf Glassdoor um!).

Die Verbesserung deiner Arbeitgebermarke ist eine langfristige Aufgabe die sich auf deine Personalkennzahlen auswirken wird.

6. Die Conversion Rate der Karriereseite ist genauso wichtig wie die Conversion Rate einer Landing Page

Vetrieb und Marketing achten besonders auf den Farbkontrast des Lead-Formulars auf den Zielseiten, einschließlich der Farbe des Call-to-Action-Buttons, der Schriftart, der Größe der Buchstaben und der Bilder, die sie alle begleiten. Warum? Diese Dinge helfen bei der Konvertierung.

Du solltest die gleiche Sorgfalt in Bezug auf deine Karriereseite anwenden. Was noch wichtiger ist: Das Bewerbungsformular, das die Kandidatinnen und Kandidaten auf deiner Karriereseite ausfüllen müssen, spielt eine entscheidende Rolle bei der Umwandlung in Bewerberinnen und Bewerbern.

Um eine solide und umsetzbare Personalkennzahl zu erhalten, solltest du die Anzahl der einzelnen Aufrufe im Vergleich zur Anzahl der Bewerbungen über deine Karriereseite vergleichen. Du wirst in der Lage sein, die durchschnittliche Conversion Rate zu identifizieren und jeden signifikanten Höhe- oder Tiefpunkt durch deine KPIs zu erkennen.

7. Die Qualifizierung von Leads ist das gleiche wie die Qualifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten

Du kannst so gezielt wie möglich mit deinen Personalkennzahlen arbeiten, und es wird immer noch unqualifizierte Leads geben, die mit qualifizierten vermischt werden. Wie bei Begrüßungsanrufen von Sales-Personen kannst du auch hier Kandidatinnen und Kandidaten anrufen, um ihre Qualifikationen näher zu bestimmen. Die Qualifizierungsphase könnte noch früher beginnen, indem du Fragen, die dir bei einer Vorauswahl helfen, in dein Bewerbungsformular aufnimmst. Denk außerdem darüber nach, einen Test einzubauen, gerade wenn technische Fähigkeiten von Kandidatinnen und Kandidaten für deine Stelle relevant sind.

Es ist immer gut, den Qualifizierungsprozess mit der Candidate Persona zu beginnen. Verwende Knock-Out-Fragen für alle Must-Haves, da dies der schnellste und einfachste Weg ist, um Kandidatinnen und Kandidaten für die nächste Stufe deiner Einstellungsphase zu qualifizieren. Du kannst auch an deine Wunschliste denken und den Kandidatinnen und Kandidaten Punkte zuweisen, wenn sie diese Fähigkeiten haben.

Diese Art von System bei der Kandidatenbewertung kann helfen, den Einstellungsprozess in späteren Phasen zu beschleunigen.

Tipp: Berechne den Prozentsatz der Kandidatinnen und Kandidaten, die die erste Qualifikationshürde überwinden. Eine geringe Anzahl (unter 25%) bedeutet, dass etwas nicht stimmt. Möglicherweise zielst du auf die falschen Quellen für Neueinstellungen ab oder hast schlecht geschriebene Stellenbeschreibungen. Nimm notwendige Verbesserungen auf der Grundlage dieser Personalkennzahl vor.

8. Eine Demo ist das Interview im Rekrutierungsprozess

Wenn Kunden sich eine Demo wünschen, sind sie daran interessiert, dein Produkt oder deine Dienstleistung besser kennenzulernen. Kandidatinnen und Kandidaten nehmen an einem Vorstellungsgespräch teil, um dich besser kennenzulernen. Demos sind so aufgebaut, dass sie optimale Ergebnisse liefern; Interviews sollten es auch sein.

Jede Interviewfrage sollte so gestaltet sein, dass sie zeigt, ob die Antwort der Kandidatinnen und Kandidaten deinen Must-Haves entspricht. Denk auch daran, dass du jeder Kandidatin und jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellen solltest – das Stichwort sind hier strukturierte Interviews.

Google hat herausgefunden, dass unstrukturierte Interviews (auch bekannt als „go with the flow“) zu schlechteren Einstellungen führen als wenn man einfach eine Münze werfen würde. Es gibt immer Methoden, um deine strukturierten Interviews etwas aufzupeppen, aber stell sicher, dass du sie im Voraus planst.

Tipp: Sobald dein Team die Kandidaten/innen interviewt hat, solltet ihr Beobachtungen und Eindrücke miteinander teilen. Verwende eine Scorecard, um ein umfassendes Profil jeder Kandidatin und jedes Kandidaten zu erstellen. Dies wird dazu beitragen, eine starke Personalkennzahl als Referenz zu etablieren.

Jedes am Interviewprozess beteiligte Teammitglied kann die Kandidatinnen und Kandidaten auf Basis dieser Scorecard bewerten. Das gleiche Bewertungssystem und eine Möglichkeit, dieses transparent darzustellen, ist der beste Weg, um dein Team zu beteiligen und jedem das Gefühl zu geben, dass sie etwas dazu beitragen.

9. Einen Deal abzuschließen bedeutet, einen Job anzubieten.

Wie im Sales-Bereich läuft alles, was du getan hast, auf diesen Moment hinaus: einen Deal mit einer Kandidatin oder einem Kandidaten abzuschließen. Ein kritischer Faktor in diesem Prozess ist die Gehaltsverhandlung (zusammen mit Vergünstigungen und Leistungen). Im Idealfall hast du dieses Thema an einem Punkt in deinem Qualifizierungsprozess bereits angesprochen. Sonst landest du vielleicht wieder ganz am Anfang, weil du etwas versprochen hast, was du nicht erfüllen kannst.

Behandle die Conversion Rate zu diesem Zeitpunkt wie deine wichtigste Personalkennzahl. Notiere dir auch den/die Gründ(e), aus denen Kandidatinnen und Kandidaten dein Angebot ablehnen. Wenn dein Angebot unter 25% liegt und die Mehrheit der abgelehnten Angebote auf Geld zurückzuführen ist, solltest du dein Budget und deine Erwartungen so schnell wie möglich überdenken.

10. Ein Lead-Förderprogramm ist gleichzeitig dein Kandidaten-Förderprogramm.

Der Sales-Bereich wirft Leads nicht so einfach weg, nur weil sie gerade nicht passen, oder? Das Gleiche gilt für Kandidatinnen und Kandidaten: ignorier sie nicht, wenn sie nicht das sind, wonach du im Moment suchst. Ein Lead-Förderprogramm kann Leads in Käuferinnen und Käufer verwandeln, und ein Kandidaten- Förderprogramm kann dasselbe tun. Wenn die Kandidatinnen und Kandidaten ihre Fähigkeiten verbessert haben und wieder mit dir arbeiten wollen, oder wenn sie jemanden in ihrem Umfeld kennen, der an einer Zusammenarbeit mit dir interessiert ist, wissen sie, an wen sie sich wenden können.

Der beste Weg, ein Förderungsprogramm für Kandidatinnen und Kandidaten zu gestalten, besteht darin, alle deine qualifizierten, aber nicht eingestellten Kandidatinnen und Kandidaten in segmentierten Talent Pools abzuspeichern und deine Personalkennzahlen anhand der Zahlen in diesen Pools zu bilden. Markiere ihren Status und überprüfe, ob zuvor ein Informationsaustausch stattgefunden hat. Wenn du eine neue Stelle zu besetzen hast, weißt du vielleicht sofort, an wen du dich wenden kannst.

Du sparst unglaublich viel Zeit, indem du lediglich diese Daten aktualisierst. Eine weitere zu beachtende Personalkennzahl ist die Anzahl der Neueinstellungen durch deine Talent Pools im Vergleich zur Anzahl der Neueinstellungen durch andere Quellen. Diese Personalkennzahl kann dir helfen, dein Budget für Stellenanzeigen und Erwartungen an den Zeitraum bis zur Einstellung zu ermitteln.

Wie W. Edwards Demming einmal sagte: „Man kann nicht managen, was man nicht misst.“ Du wirst nur dann den Überblick über dein Rekrutierungen behalten, wenn du sie quantifizierst.

Die lange Geschichte und Entwicklung des Sales-Bereichs kann deinem Rekrutierungsprozess wertvolles Wissen vermitteln.

Betrachte die Personalbeschaffung einfach wie den Sales-Bereich, statt wie ein Glücksspiel. Lege Personalkennzahlen fest, um deinen Prozess zu steuern. Nimm eine Haltung ein, die auf Daten beruht, wenn es um sehr menschliche Interaktionen geht.

Die gute Nachricht ist, dass du diese Herausforderung bezüglich der Personalkennzahlen nicht allein bewältigen musst. Dein ganzes Team sollte sich einig sein: Personalbeschaffung ist wie Sales, und du brauchst Personalkennzahlen, auf die du hinarbeiten kannst. Wenn alle eine klare Vision haben und ein datengesteuertes System zum Einsatz kommt, wird die Zusammenarbeit zu besseren Ergebnissen führen.

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